Arab7
تعليم

احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

معنى احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية :

تعني الإدارة التّخطيط التعرف على التحركات الأساسية في نشاط المنظمة عن طريق تحديد برقية المنظمة، ورؤيتها، ورسالتها، وأهدافها وخططها تشييد على ما تجابهه من فرص وتهديدات بينية وعلى ما تملكه من نقاط قوة وضعف.

أما الإدارة التّخطيط للموارد البشرية فتعني أن تكون التحركات الأساسية في ميدان الموارد البشرية متعلقة بالتحركات الأساسية للمنظمة.

أي أن تكون مقاصد واستراتيجيات وسياسات وخطط إدارة الموارد البشرية متعلقة بأهداف وسياسات وخطط المؤسسة.

ويعني ذلك أن تستمد مقاصد واستراتيجيات وخطط إدارة الموارد البشرية من غايات واستراتيجيات وخطط المنظمة ككل. ويعني ذلك ايضاً، على طريق المثال، أنه بعد تحديد مقاصد المنظمة ككل يتم ترجمة هذا إلى غايات على مستوى إدارة الموارد البشرية.

ويعود الداعِي في ظهور الإدارة التّخطيط للموارد البشرية إلى المكابدة التي ظهرت في عديد من المنظمات إلى انفصال نشاطات وممارسات إدارة الموارد البشرية عن غايات وتحركات المنظمة ككل.

فالمنظمة تمشي في وادي وإدارة الموارد البشرية عن مقاصد وتحركات المنظمة ككل.

فالمنظمة تمشي في وادي وإدارة الموارد البشرية تمشي في وادي آخر، ولا يلتقيان.

وكأنهما في جزر منعزلة. لكن الأدهى من ذلك أن تعمل إدارة الموارد البشرية في اتجاه يعاكس تحركات وأهداف المنظمة.

ويجب أن ينشر المديرون أن إدارة الموارد البشرية هي قسم من النسق الإداري للمنظمة، أي أنها تعمل لحساب ولصالح المنظمة.

وما تشاهده المنظمة صائباً لأعمالها، فهو سديد ايضاً للموارد البشرية

على إدارة الموارد البشرية أن تعمل عن طريق ممارساتها على تقصي ما ترغبه الإدارة العليا للمنظمة

ليس ما يشاهده (شخصياً) المسؤولين في إدارة الموارد البشرية.

ضرورة احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

تستمد الإدارة التّخطيط للموارد البشرية أهميتها من الإمتيازات الآتية:

  • ربط تحركات إدارة الموارد البشرية بما تهدف عليه المنظمة، ويعني ذلك قيام إدارة الموارد البشرية بمساعدة المنظمة في تقصي ما تستهدفه.
  • ضمان التناسق والتفاهم والتعاون بين إدارة الموارد البشرية والإدارة العليا بالمنظمة، وتبادل النفوذ لكل طرف منهما على الآخر.
  • ضمان توجيه موارد المنظمة (على الأخص ما يمس الموارد البشرية بها) إلى تقصي مقاصد المنظمة.
  • ضمان أخذ الإدارة العليا نقاط الشدة ونقاط التضاؤل في الموارد البشرية في الحسبان نحو تحديد وتطبيق تَخطيطات المنظمة.
  • ضمان توجيه نشاطات إدارة الموارد البشرية في نفس الوجهة التي تمشي فيه نشاطات المنظمة.

إهتمام احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

إذا قد كانت الإدارة العليا بالمنظمة تؤمن بالإدارة التّخطيط، فهي إذاً تأخذ مواردها البشرية في الحسبان كمورد مؤثر على التّخطيطات ومورد معاون في تقصي مقاصد المنظمة.

وفيما يأتي أمثلة عن كيف يمكن للإدارة العليا أن تأخذ مواردها البشرية في الحسبان نحو تحديد برقية المنظمة، ورؤيتها، وأهدافها، واستراتيجياتها.

برقية المنظمة Mission: إن الشدة الدافعة للمنظمة تكمن في مواردها البشرية، وتحرص المنظمة على رفع أدائهم ورضاهم عن الشغل.

بصيرة المنظمة Vision: نشاهد أنفسنا كرواد في مكان البيع والشراء نتيجة لـ مهارة مواردنا البشرية.

مقاصد المنظمة: تقصي التكلفة الكلية للإنتاج عن طريق تقليل تكلفة الموارد البشرية بكمية 8% مرة كل عامً أثناء الخمس سنين المقبلة.

تخطيطية المنظمة – احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية :

التمدد في مكان البيع والشراء عن طريق إدخال منتجات حديثة أثناء مرحلة التدبير

وإرجاع هيكلة الأيدي العاملة والموارد البشرية لأجل أن تناسب النوعية الحديثة من المنتجات.

إهتمام إدارة الموارد البشرية بإستراتيجيات الإدارة العليا

لو اهتمت إدارة الموارد البشرية بأقسامها المغيرة باستراتيجيات الإدارة العليا، فإنها يمكن أن تعاون في تحقيقها.

وأن لم تهتم بهذا فهناك إشكالية تكمن في أن الإدارة العليا تمشي في سبيل في حين إدارة الموارد البشرية (بأقسامها) تمشي في سبيل آخر

في الغالب لن يلتقيا، لكن يمكن اعتبار الموارد البشرية معرقلاً لرؤية واهداف واستراتيجيات المنظمة.

وتقدم الأمثلة الآتية كيف يمكن لإدارة الموارد البشرية. أن تعاون على تقصي بصيرة وأهداف واستراتيجيات الإدارة العليا:

المثال الأول – احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية :

إذا قد كانت تخطيطية الإدارة العليا هي القيادة السعرية عن طريق تقليل التكليفات

قد كانت أهدافها هي تقصي التكلفة الكلية للمنظمة، فإن إدارة الموارد البشرية (بأقسامها المغيرة)

يمكن أن تعاون في تحقيقها كالآتي:

تخطيطية إدارة الموارد البشرية: إرجاع هيكلة الموارد البشرية للمساعدة في تقليل التكليفات الكلية للمنظمة.

وبهدف تقليل تكلفة الموارد البشرية بنسبة 6% لفترة خمس أعوام.

تخطيطية قسم إستراتيجية القوى التي تعمل والتعيينات: تقليل الأيدي العاملة في أقسام المنظمة والمقصد هو أن الأقسام الإنتاجية يتم تخفيضها بنسبة 2% مرة واحدة فى السنةً أما الأقسام الإدارية والخدمية فيتم تخفيضها 10% مرة كل عامً.

تخطيطية قسم التمرين: التركيز على التمرين الفني لأجل أن يكون العاملون قادرين على القيام بأكثر من مهنة، وبهدف عطاء دورتين تدريبيتين لكافة العاملين الفنيين للتمكين من تأدية وظيفتين عوضاً عن واحدة.

تخطيطية قسم المدفوعات الشهرية: تقليل ميزانية المدفوعات الشهرية والحوافز.

ومزايا العاملين بحجم 10%، 8%، 6%، 4%، 2% على التكرار أثناء الخمس أعوام المقبلة.

المثال الثاني – احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية :

إذا قد كانت التّخطيط الإدارة العليا هي الإتساع تسويقياً ودخول متاجر حديثة، وقد كانت الغايات هي فتح 3 متاجر حديثة أثناء الخمس أعوام المقبلة فإن إدارة الموارد البشرية (بأقسامها المغيرة) يمكن أن تعاون في تحقيقها كالآتي:

تخطيطية إدارة الموارد البشرية: تشييد موارد بشرية قادرة على الشغل وراضية عنه.

أما المقصد فهو مبالغة الأيدي العاملة الفنية الماهرة بكمية 30% الخمس أعوام المقبلة.

تخطيطية قسم إستراتيجية القوى التي تعمل والتمرين: مبالغة الأيدي العاملة في الأقسام الإنتاجية 8%، 8%، 6%، 3%، 2% في السنين الخمس المقبلة مع إستقرار نسبي في عدد العاملين في الأقسام الإدارية والخدمية.

وتحقيق معدل دوران الأيدي العاملة بنسبة 5% أثناء تلك الأعوام.

تخطيطية قسم التمرين: رفع المهارات الفنية للعمال الحديثين والحاليين وبأهداف تركز على تمرين العاملين الحديثين بمعدل دورتين في السنة والتأكد من قدرتهم على الشغل بجدارة، ورفع مهارات العمال الحاليين بواقع دورة مرة واحدة فى السنةً لكل عامل.

تخطيطية قسم المدفوعات الشهرية: رفع دافعية العاملين وولائهم للمنظمة لضمان إنتاجية عالية.

وعليه يكون المبتغى التركيز على حوافز ومزايا وخدمات العاملين كالآتي: تدشين الحوافز حتى 100% من قيمة المرتب

إنشاء سيستم حديث لعلاج العاملين، ومعاشات التقاعد، وإنشاء نادي المؤسسة أثناء الخمس سنين المقبلة

مضاعفة ميزانية إمتيازات وخدمات العاملين أثناء نفس المرحلة.

باختلاف تَخطيطات احترف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

يشاهد القلة أنه حينما يتم تصميم أنظمة عمل (أي الخطط والإستراتيجيات وتدابير الشغل) المخصصة بالموارد البشرية فإنه لا يمكن تغييرها سوى بعد الكثير من الأعوام، لكن يشاهدون أن الأنظمة توضع لأجل أن توجد نطاق حياة المنظمة.

ويعد هذا تصوراً خاطئاً، وهذا لان الخطط والإستراتيجيات وتدابير الشغل (أي أنظمة الشغل أو التّخطيطات التنفيذية) للموارد البشرية هي في خدمة غايات واستراتيجيات الإدارة العليا.

وعليه يمكن القول أن أنظمة الشغل والاستراتيجيات التنفيذية (أي الخطط والإستراتيجيات والتدابير) المخصصة بالموارد البشرية يمكن أن تتغاير من وقت لآخر، وهذا استناداً للأهداف والاستراتيجيات التي تتبعها الإدارة العليا.

أي يمكن القول انه حينما تتغير مقاصد واستراتيجيات الإدارة العليا فإننا نتوقع أن تتغير المقاصد والاستراتيجيات التنفيذية للموارد البشرية.

ولتطبيق هذا بمثال يمكن القول أن إحدى المؤسسات تعتمد في تأدية أعمالها على مشاريع قصيرة الأجل، في حين تعتمد ممنهجة أخرى على أن أعمالها مستمرة نمطية هنا يمكن القول أن سيستم تقدير الأداء الموائم في المؤسسة الأولى يكون لفترات قصيرة في حين يكون بعد سنة كاملة للمنظمة الأخرى.

كما أن التعويضات في المؤسسة الأولى تعتمد على الحوافز في حين تعتمد أكثر على المدفوعات الشهرية في المنظمة الثانية

العاملون في المؤسسة الأول لهم وصف عام للوظيفة في حين يفضل أن يكون وصف تفصيلياً ومحدداً للوظيفة للعاملين في المنظمة الثانية وعلى العاملين في المؤسسة الأولى أن يكونوا ذوي مهارات متعددة وعامة في حين يلزم ان يكونوا ذوي مهارات معينة ومتخصصة في المنظمة الثانية.

الربح من الانترنت

مواضيع ذات صلة

بيتكوين BTC bitcoin وهي من أقوى العملات الإلكترونية فكيف يتم تعدينها

Arab7

نظرية ابن خلدون في التربية و التعليم …

Arab7

المنصات العربية للعمل الحر عبر الانترنت فرصتك لتحقيق النجاح

Arab7